張小凡在6月曠工7天，按公司規定，曠工一天扣三天工資，張小凡應被扣除21天工資，因此不應支付張小凡6月份工資。案例中矛盾點在于，公司規定的曠工一天扣三天工資的企業制度是否合法。員工工作一天可獲得當天的工資，所以缺勤一天可以不支付當天的工資，但如果曠工一天扣除三天工資，即扣除了勞動者在付出正常勞動下應得的工資，企業則涉嫌克扣工資了。按《勞動合同法》規定，如果企業克扣工資，未及時足額支付工資的，勞動者提出因企業損害勞動者權益，而被迫解除勞動合同的，企業還應向勞動者支付經濟補償。

　　不知道你們有沒有這樣的經理，由于曠工被公司罰扣工資，但是這樣真的合理嗎？我司小編在這里為大家盤點一下

　　公司一般會有對員工曠工的處罰制度，但如果處罰方式不對，很有可能會讓企業承擔法律風險。

　　今日問題

　　知識點、

　　員工曠工一天扣發三天工資合法嗎？是否有法律風險？

　　案例

　　13年中旬，張小凡因個人原因提出離職，按公司規定交接完工作之后，于6月30日正式離職。但在7月份結算6月工資時，張小凡發現自己6月工資并未到賬，遂質詢公司。

　　公司認為，張小凡在6月曠工7天，按公司規定，曠工一天扣三天工資，張小凡應被扣除21天工資，因此不應支付張小凡6月份工資。

　　案例中矛盾點在于，公司規定的“曠工一天扣三天工資”的企業制度是否合法。而現在法律中對此沒有明確規定，但當下主流的判決是不合法。

　　根據《勞動合同法》第三十條明確規定

　　用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

　　員工工作一天可獲得當天的工資，所以缺勤一天可以不支付當天的工資，但如果曠工一天扣除三天工資，即扣除了勞動者在付出正常勞動下應得的工資，企業則涉嫌克扣工資了。

　　解決辦法

　　值得注意的是，企業如果涉嫌克扣工資，絕不僅僅是返還多扣工資那么簡單了！

　　第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償

　?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規定解除勞動合同的；

　　《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 （二）未及時足額支付勞動報酬的；

　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　按《勞動合同法》規定，如果企業克扣工資，未及時足額支付工資的，勞動者提出因企業損害勞動者權益，而“被迫”解除勞動合同的，企業還應向勞動者支付經濟補償。

　　根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定

　　用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

　　那么公司人事應該如何管理出勤問題

　　看到上面法律對員工的保護，HR們可能就擔心了 沒有懲罰措施，那員工不是想曠工就曠工，那公司人員管理怎么辦？

　　其實HR可以利用績效、全勤獎等方法代替“扣除三天工資”的制度，避免法律風險。例如員工曠工除扣除當天工資外，當月全勤獎為0，并且將出勤與績效掛鉤，按比例發放。

　　HR在制定、優化公司制度時，一定要免去簡單粗暴并且可能有法律風險的制度，利用其他小方法，將員工工資、績效、獎金等作為獎勵或者經濟處罰手段。