這種想盡辦法來減小基本工資的值，通過在勞動合同或企業規章制度中約定計算加班費、繳納社保、支付帶薪假工資等以此基本工資為基數，屬于違法行為。只要是每月固定發放的工資形式，無論其形式，均屬于固定工資的組成部分，加班、繳納社保及支付帶薪休假工資等仍以固定工資的總和為計算基數。離職人員工資發放。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。A日工資為100元，法定節假日(五一)當天加班1天，那么應付員工多少工資?。應付員工加班工資=100×300%=300元。應付員工法定節假日日常工資=100元。該日應付員工全部工資=法定節假日日常工資+法定節假日加班工資=100+300=400元。

　　勞動合同中的薪酬設計，坑有多少?

　　HR最容易忽視的法律盲點有哪些

　　勞動合同薪酬設計有哪些坑？

　　案例

　　張山山是一位HR小白，最近剛接觸勞動合同，目前沒有一點頭緒，也不知道薪酬設計的坑到底有多少。所以，問題來了 勞動合同中薪酬設計，有哪些法律相關的盲點需要注意呢？

　　解決方法

　　接下來，我司就來給大家分享一下。

　　一

　　薪酬結構設計要符合法律要求

　　薪酬結構分為兩部分 一部分為固定工資（如基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、其他固定的津貼或補貼），另外一部分為可變的浮動工資（如加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其他一次性、臨時性獎勵或補貼等）。

　　也就是說，工資設計結構需要滿足固定工資+浮動工資（獎金）的結構。

　　在薪酬結構設計時，注意有兩種極端情況，千萬不要出現

　　1、將月薪打包，不區分“固定工資+浮動工資”。這種做法，無形中會給企業增加支付加班費、繳納社保以及各種帶薪休假的支出成本。如果員工拿固定月薪，無執行計件、提成或是績效考核的，則沒有分割的可能。

　　2、將薪酬設計設計得盡可能詳細，甚至將固定工資部分的基本工資定為0。這種想盡辦法來減小基本工資的值，通過在勞動合同或企業規章制度中約定計算加班費、繳納社保、支付帶薪假工資等以此基本工資為基數，屬于違法行為。根據法律規定 只要是每月固定發放的工資形式，無論其形式，均屬于固定工資的組成部分，加班、繳納社保及支付帶薪休假工資等仍以固定工資的總和為計算基數。

　　二

　　薪酬具體細節設計，

　　這8個相關的法律風險一定要注意

　　同工同酬

　　01《勞動合同法》明確規定，要求實行同工同酬。但由于員工個人工作能力和經驗的不同，造成同工同酬的實施不現實也不適用于企業發展。所以，可參照下方工資項目設置來解決問題 基本工資（崗位工資、職務津貼、年功工資、學歷工資等）、績效工資（獎金、計件工資、滿勤獎、合理化建議獎等）、各種補助、加班等。合同上要求的月標準工資，可以簽基本工資，而其它工資以補充條款或者附件形式加以說明，但不明確報酬。

　　工資項目設置

　　02

　　工資項目設置需要詳細、明確。不要將福利混在工資里，并且在合同中單獨說明福利的發放形式。

　　關于假期的規定

　　03

　　員工醫療期、孕期、產期、哺乳期為帶薪假，且期間不能用以上理由辭退。病假期間工資不能低于所在地最低工資標準的80%；

　　三期員工不能降低原工資標準，產期工資標準可由社?；鹬Ц叮ǖ陀谠べY標準，差額部分由單位補齊）。懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　離職人員工資發放

　　04

　　《工資支付暫行規定》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

　　對于這一點，很多公司都是按照例行的每月工資發放日來發放。各地規定不一樣，有的地方是規定離職后的一星期，有的為離職后的半個月。

　　加班工資計算

　　05

　　平時加班、周末加班、法定節假日加班分別按照正常工資的1.5倍、2倍、3倍計算。

　　例如，A日工資為100元，法定節假日(五一)當天加班1天，那么應付員工多少工資?

　　應付員工加班工資=100×300%=300元；

　　應付員工法定節假日日常工資=100元

　　該日應付員工全部工資=法定節假日日常工資+法定節假日加班工資=100+300=400元。即總共應該支付400元綜合工資，即相當于四倍工資。

　　工資發放日期

　　06

　　法律是這樣規定的 《工資支付暫行規定》的第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

　　其他重要薪酬相關法律風險

　　07

　　1、員工每月發放的工資不得低于當地最低工資標準；

　　2、員工薪金所得，需依法繳納個人所得稅，不得偷稅漏稅；

　　3、試用期員工工資不得低于正式工資的80%；

　　4、加班費日工資計算基數不能低于最低月工資標準——21.75天；

　　5、工資條發放需要員工簽字確認。員工簽字，即表示員工對當月工資的認可，如果發生仲裁，簽字可作為重要證據；

　　6、有派遣用工的，派遣單位如違反法律規定，給勞動者造成損害的，用人單位需承擔連帶賠償責任；

　　7、依法繳納社保是企業和員工應盡的法定義務，不受任何雙方意愿所左右或是改變。因此，讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法無效，也得不到法律承認的；

　　8、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇（法定節假日、帶薪年休假、病假、產假等）， 企業不能不支付或降低標準支付。

　　我司有話說

　　以上就是我司看到的那些勞動合同中，企業實操中可能埋伏的法律大坑。各位HR小伙伴千萬不要小視，不然只能吃啞巴虧了哦。