畢竟作為現代企業，我們必須要有一整套的人力資源的編制體系、也要有人負責招聘所需的人才、并對員工進行培訓、還需要有人制定績效考核標準、核定工資、協調員工之間的關系等等。小管家就以都擁有自己的軍隊共產黨和國民黨來舉個例子，用他們不同的理念，與目前的企業管理來做一下對比。親愛的各位領導，親愛的HR，組成企業的是員工，員工也是人，忽略這一屬性的管理，一切都是空談，就以最后這張圖片作為結束，忽略人性，追求狼性，最后把員工調教成狗。給員工洗腦，強迫員工認為自己是企業的主人，以為用這種辦法會激發出員工的主人翁意識，可你們的這些做法確實把我們當人看了嗎？

　　我們現在所理解的人力資源的概念，是1954年在《管理實踐》中由管理大師彼得·德魯克首先提出并加以明確界定的。

　　當下，每個公司都配備有人力資源部門，負責對公司的人力資源進行規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等等，作為公司的主要部門之一，有其存在的道理和意義。

　　畢竟作為現代企業，我們必須要有一整套的人力資源的編制體系、也要有人負責招聘所需的人才、并對員工進行培訓、還需要有人制定績效考核標準、核定工資、協調員工之間的關系等等。

　　但可笑的是，當我們自以為通過各種制度和考核將人貶低成企業的一種“資源”時，似乎所有的人都成為了財務報表上的一個數字。其實，作為人，我們擁有遠遠超過現有的崗位要求的能力，但無奈，當下的管理者仍將我們視為勞動的工具、執行的工具，我們只能在規定的邊界之內行動，很少有人敢越雷池半步。

　　當下很多老板、高管都飄飄然的自以為是，認為自己高人一等，就是因為在其眼中，所有的員工都是他手下的一枚棋子，只是其用來賺錢的工具而已，不理解“尊重”的含義，這很可悲。

　　雖然作為下屬，我們有自己的領導，但是請各位領導注意：我是你下屬的前提是，你要將我視為一個人，一個具有獨立人格的人、獨立思想的人。我需要理解、需要尊重。你將我視為人，我們之間可以充滿著信任、親密；但你如果將我視為工具，那么我們之間注定只能存在漠然、麻木。就像史蒂芬?柯維的《第三選擇》中的一句話“喪失對他人的尊重，可能是人類最大的悲劇之一”。

　　我們是人，是有感情的動物，我們也有自己的喜怒哀樂，除了批評、咒罵，我們也需要贊美、肯定。我們很多人心中都有自己的創業的夢，在此，我想呼吁大家，不要將大把的時間都放在制定規則、劃定框框之中。抽出時間來，與自己的員工站在一起，了解他們的喜怒哀樂，

　　人類正在經歷信息大爆炸，我們接觸到的新知識每天都是歷史上的很多倍，現在的人才擁有更廣泛的知識和更多樣的能力，但是為何很多企業都用不好這些人呢？一定是管理方法用錯了。

　　下面，小管家就以都擁有自己的軍隊共產黨和國民黨來舉個例子，用他們不同的理念，與目前的企業管理來做一下對比。

　　國軍長期派系林立、各自為戰，很多曾陷入孤軍作戰或怕陷入火坑的部隊都會利用規則，即使是生死存亡之際，也不愿意伸出手去拉自己的友軍一把。這很像現在很多企業的管理。忙著制定工作守則、各種指標，每個部門都自顧自暇，卻忽視了人性的存在。這樣的企業會向何處發展，我想早在1949年就已經給出了我們答案。

　　而我軍則早已看透這一現實，我軍的將領與士兵吃在一起，住在一起，并肩作戰，雖然各級的官兵都過得很苦，但是精神卻很振奮，因為他們被尊重、被認可，心中有希望。即使前面是火坑，我也會替你跳進去，這樣的情況根本不用懷疑，因為我軍在長期的抗戰中有無數這樣的例子。我堅信只有這樣重視人的企業，才會在未來新的競爭中脫穎而！

　　親愛的各位領導，親愛的HR，組成企業的是員工，員工也是人，忽略這一屬性的管理，一切都是空談，就以最后這張圖片作為結束，忽略人性，追求狼性，最后把員工調教成“狗”。給員工洗腦，強迫員工認為自己是企業的主人，以為用這種辦法會激發出員工的主人翁意識，可你們的這些做法確實把我們當人看了嗎？這樣的企業，你還好意思談什么社會責任感？談什么基業長青？