用人單位單方變更工作地點的行為并不少見，那么用人單位單方調整工作地點的行為，是否可以視為是對勞動合同的變更？這也就意味著，只要在勞動合同約定的工作地點范圍內，用人單位可以單方面調整勞動者的工作地點。在上述這種情形下，似乎用人單位單方調整工作地點，并無太大爭議?，F實當中，許多企業為了在人員調配上占據主動權，往往會對工作地點做出比較模糊或者寬松的約定，比如，將工作地點約定國內或省內，有的用人單位則會在勞動合同內增加類似工作地點有公司依照具體情況確定、公司可依據業務需要單方調整工作地點的約定，那么，在上述情形下，公司單方調整工作地點，又應當如何認定呢？

　　實踐當中，用人單位單方變更工作地點的行為并不少見，那么用人單位單方調整工作地點的行為，是否可以視為是對勞動合同的變更？

　　從《勞動合同法》第十七條的規定來看，工作內容和工作地點是勞動合同所規定的必備條款之一，也就說用人單位和勞動者之間關于工作地點的約定是明確的。這也就意味著，只要在勞動合同約定的工作地點范圍內，用人單位可以單方面調整勞動者的工作地點。例如：員工甲與用人單位簽訂的勞動合同中，約定的工作地點為A市和B市，那么，用人單位在A市和B市范圍內，自行調整甲的工作地點，顯然是合法的，但是如果用人單位要將甲安排到A、B兩地以外的地點工作，就應當征的甲的同意。

　　在上述這種情形下，似乎用人單位單方調整工作地點，并無太大爭議。然而，現實當中，許多企業為了在人員調配上占據主動權，往往會對工作地點做出比較模糊或者寬松的約定，比如，將工作地點約定“國內”或“省內”，有的用人單位則會在勞動合同內增加類似“工作地點有公司依照具體情況確定”、“公司可依據業務需要單方調整工作地點”的約定，那么，在上述情形下，公司單方調整工作地點，又應當如何認定呢？

　　我們認為，即便用人單位就單方調整工作地點做出了約定，在不具備調整的合理性的情況下的調整行為合法性，仍然值得商榷。

　　一、單獨從類似“工作地點有公司依照具體情況確定”、“公司可依據業務需要單方調整工作地點”的條款而言，明顯剝奪了勞動者對勞動合同內容的協商權，有排除勞動者合法權利的嫌疑。《勞動合同法》第二十六條第二款規定：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。

　　二、從企業自主經營管理的角度而言，即便勞動合同中明確約定了 “公司可依據業務需要單方調整工作地點”，用人單位也應當對調整工作地點的合理性與必要性對勞動者予以說明，否則很可能出現“明面上為了調整工作地點，實際上則是為了逼迫勞動者離職”的情況。企業雖然有自主權，但權利并不能濫用。

　　三、哪些情形屬于合理的調整工作地點？我們認為可以參考一下幾點：

　?。?）依工作性質，在訂約時雙方當事人在事先知道或者應當知道工作的地點不可能固定，如建筑工人、司機等流動性較強的職業。

　?。?）用人單位基于營業上的需要而調整工作性質或工作地點的，一般屬于正當行為，但其調整目的是為了增加企業效益和職工利益，并且不得降低原有的勞動條件作。

　?。?）從勞動關系的信賴性看，勞動者有理由期待用工方進行工作調動時行為合理，不得單方面降低工作條件。